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Il vostro fornitore di

valvole dal 1953

pari a 4,6 milioni e un numero di assunzioni
che si sono fermate al di sotto dei 3,8 milio-
ni). Il 2022 si conferma peggiore in termini di
shortage, con una stima attuale del 44% di “va-
cancies” non coperte. Tra il 2022 e il 2026 si
stima un fabbisogno di 4,1-4,5 milioni di nuovi
lavoratori per coprire il pensionamento di parte
della forza di lavoro attuale o per la crescita del
mercato del lavoro.
In questo scenario soffriamo di una crisi de-
mografica di lunga data (ormai dal 2014 i flussi
migratori non coprono più il deficit dei tassi di
natalità, con una perdita netta del 2% di po-
polazione nazionale, pari a circa 1,4 milioni di
potenziali lavoratori).
Un altro recente studio Gi Group, dal titolo “Su-
perare le disparità di genere per un futuro del
Lavoro Sostenibile”, rimarca come il sottouti-
lizzo di capitale umano si concentri su alcuni
cluster: donne (spesso poco attratte da settori
strategici ma percepiti come “maschili”, quali
logistica, ICT e Mechanics); giovani (i NEET nel-
la fascia 15-34 anni sono 1,7 milioni), residen-
ti in specifiche aree geografiche, persone con
basso livello di istruzione.
La capacità di sourcing di candidati e compe-
tenze non è dissimile dalla capacità di sourcing
di altri fattori produttivi, anche se ovviamente è
più complessa per la componente umana che
la caratterizza. Oggi gli operatori del settore più
evoluti supportano le organizzazioni nell’adot-
tare soluzioni di Digital Sourcing complesse,
nel progettare Strategie di Attraction e di On-
boarding efficaci ed efficienti, disegnando orga-
nizzazioni resilienti che valorizzano l’Employee
Value Proposition e il Total Reward messo a di-
sposizione da parte dell’azienda.
Non solo: a fronte di un tasso di evoluzione
delle competenze estremamente rapido (Gart-
ner stima che a ogni ruolo professionale venga
richiesto un incremento medio del 10% delle
skills richieste dal mercato), gli operatori che si
occupano di HR devono evolvere da broker di
competenze a creatori di competenze, diven-
tando capaci di governare processi “end to
end” di sourcing, Academy professionalizzanti,
Formazione Continua della forza lavoro e for- Oil & Gas Food & Pharma
mule ottimizzate di “hiring” dei lavoratori.
La competizione per i migliori talenti non sem- Chemical General Industry
bra possa placarsi tanto facilmente quanto Power & Water
quella di materie prime e fonti energetiche:
adottare una prospettiva di medio termine, agi-
le e moderna è l’unico modo per garantirsi le
competenze indispensabili per competere sul
mercato.

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